یکی از تکنیک های  متداول  در  ایجاد  خلاقیت  و  فعال  ساختن  اندیشه  ها  به  صورت گروهی  تکنیک  تحرک  مغزی  است .در  این  تکنیک  مساله ای  به  یک  گروه  کوچک  ارائه   شده  و  از  آنان  خواسته  می  شود فی البداهه  و  به  سرعت  به  آن  واکنش  نشان  داده  و  برای  آن  پاسخی  بیابند.پاسخها  بر  روی   تابلویی نوشته  می شوند  به  طوری  که  همه  اعضاء جلسه  می  توانند  آنها  را  ببینند.این  امر  باعث  می  شود  تا  ذهن  اعضاء  به  فعالیت  بیشتر ی پرداخته  و جرقه  ای   از  یک  ذهن  باعث  روشنی  ذهن  دیگری  شود.

چهار اصل در جلسات  تحرک  مغزی حاکم  است:

1-میزان ایده ها و نظرات ابراز  شده واجد اهمیت است،چه هر چه نظرات و پیشنهادات  بیشتری  ایجاد  شوند امکان  وجود ایده های  خلاق  و بدیع در میان آنها افزایش  پیدا می کند.بنابراین باید شرکت کنندگان  در جلسه ترغیب  شوند  تا هرچه  بیشتر به اظهار نظر و ابراز  ایده های جدید بپردازند.

2- اعضاء  می توانند  به  تکمیل ،تعدیل  و ترکیب  ایده  های  دیگران  نیز  بپردازند و  ایده  های  خود  را  بر  اساس  نظرات  آنان  بنا  کنند.این  مساله  باید  به  اعضء  جلسه گوشزد  شود  که  می  توانند  علاوه  بر  اظهار  نظر  فردی   از  نظرات  ابراز  شده  الهام  گرفته  و نظرات  تلفیقی  و  ترکیبی  بسازند  و  اعلام  کنند.البته  هیچ  یک  از  افراد  حق  ندارند  نسبت  به  نظرات  دیگران  ارزیابی  انجام  دهند.

3-اجازه  هیچگونه  انتقاد  و  نقادی  نسبت  به  نظرات  ابراز  شده  در  جلسه داده  نمی  شود.همه  حق  دارند آزادانه نظر  خود  را  ابراز  نمایند  ولی  حق  ندارند  نسبت  به  نظر  دیگری  انتقاد  کرده و اظهار  نظر  مثبت  یا  منفی  کنند.انتقاد  موجب  می گردد  تا  افراد  از  بیان  ایده  هایی  که  فکر  می کنند مورد  انتقاد  واقع  خواهد  شد  خودداری  کنند.

4-ارزیابی  و داوری   نسبت  به  نظرات  ابراز  شده  به  بعد موکول  می  گردد  و  از  اعضاء جلسه  خواسته  می  شود  تا  هیچگونه  قضاوت  و ارزیابی  نسبت  به  نظرات  بیان  شده   به  عمل  نیاورند.ارزیابی  های  شتابزده  ممکن  است  اظهار نظری  را  قبل از آنکه  موجب  شکفتگی  نظر  دیگری   شود  در  نطفه  خفه  نماید  و  فضای   خلاق  جلسه را  دچار  رکود کند.

5-موضوعات  مطرح  شده  در  جلسات  تحرک  مغزی باید  دقیقا  تعریف  شده  و  مشخص  باشند.مسائل  کلی  و  مبهم موجب  سردرگمی  اعضاء  و  عدم  کارایی  جلسه  می گردند. زمانی  که  تعریف  مشخصی  از  مساله  وجود  نداشته  باشد ،جلسه بی  هدف   به  این  سو  و  آن  سو  تغییر جهت  می  دهد.در  حالی  که  با  تعیین  هدف  و  تعریف  مساله  چارچوبی  ایجاد  می  شود  که  در  محدوده  آن  افکار  هدایت  می  شوند.

دلایل  فراوانی  در مورد  پربار  بودن  جلسات  تحرک  مغزی  بیان  گردیده  است که  به  برخی از  آنها  اشاره  می  شود.اولین  دلیل  اثربخشی  تحرک  مغزی  افزایش قدرت  خلاقیت  در  گروه  است  تجربیات  انجام  شده  نشان  داده  است  که  افراد  در حالت  گروهی   بیش  از  حالت  انفرادی   قدرت  تصور  خلاق  بروز  می  دهند.

رقابت  نیز  عامل  دیگری  است  که  در جلسات  تحرک  مغزی   موجب  افزایش   اثربخشی  می گردد.همچنین  عدم  وجود  انتقاد  و  ارزیابی  های  سریع  باعث  می  شود  تا  اعضاء جلسه  با  فراغت  خاطر  به  اظهار  نظر  بپردازند  و  محیطی  مساعد  برای  خلاقیت  ایجاد  گردد.نکته  دیگری  که  در  موثر  بودن  تحرک مغزی  قابل  ذکر  است  فی البداهه بودن  نظرات  است .

افراد  در  مقابل مساله  ای  قرار  می  گیرند که  باید  به  سرعت  نسبت  به  آن  واکنش  نشان  دهند  و این  حالت  موجب  خلاق  تر  شدن  ذهن  م ی گردد درست مانند  لحظاتی   که  فرد  در مقابل  یک  واقعه  غیر  منظره  عکس  العملی  بدیع  نشان  داده  است  که  بعد  ها  وقتی  به  آن  می  اندیشد  از  پاسخ خود  دچار  شگفتی  می گردد.

در  مورد  ویژگیهای  اعضاء  شرکت کننده  در  جلسات  تحرک  مغزی   اصولا   باید  افراد  دارای  زمینه  های  تحخصصی نسبت  به  مساله  مورد  بحث  باشند اما  از  جهت  تجربه  می  توان  اعضاء  تازه وارد  و مجرب  را  در  یک  گروه قرار  داد  و  از  تعامل  نظرات  آنان  به  ایده  های   جدید  دست  پیدا  کرد.البته  در  جلسات  تحرک  مغزی   باید  هوشیار  بود تا یک  یا  چند  نفر  بر  سایرین  سلطه  پیدا  نکنند و  افکار  و نظرات  آنان  را  تحت الشعاع  نظر  خود  قرار  ندهند.از  اینرو  توصیه  آن  است  که  اعضاء  جلسه  با  یکدیگر  تقریبا  همسانی  داشته  و  یک  فرد  عالیمقام  سازمانی  به  همراه  زیردستانش  در  یک  جلسه  شرکت  نجوید.همانطور  که  اشاره  شد  جلسات  تحرک  مغزی  باید  در  گروههای  کوچک  انجام پذیرد و  تعداد  12  نفر حد  مطلوب  برای  اعضء  یک  جلسه  تحرک  مغزی می  باشد.

منبع : کتاب  " مدیریت  عمومی   "-دکتر  سید  مهدی  الوانی

تکنیک دلفی
عنوان لاتین:
Delphi Technique
فن دلفي اولين بار در اوايل دهه ۱۹۵۰ توسط مؤسسه رند به عنوان شيوه جمع‌آوري آراء متخصصان جهت استفاده در بهسازي پيش‌بيني‌ها به كار گرفته شد اين فن براي گروه‌هايي كه قادر به تشكيل جلسه‌هاي حضوري نمي‌باشند طراحي شده است. به عنوان نمونه ،‌ مدير بهسازي توليد يك كارخانه سازنده بازي كامپيوتري ممكن است براي آگاهي از نظرهاي متخصصان در جهت بهبود بازار پوياي اسباب‌بازي از اين فن استفاده كند. مديري كه نيازمند اين نوع اطلاعات است ، محور اصلي اين فرآيند را تشكيل مي‌دهد. مدير بعد از انتخاب شركت‌كنندگان نسبت به تهيه و ارسال يك پرسشنامه جهت پاسخ‌گويي توسط انتخاب‌شدگان اقدام مي‌كند. پرسشنامه به نسبت ساده و حاوي سئوالاتي روشن دربارة موضوع مورد علاقه مديريت است. مدير پاسخ‌هاي دريافتي را خلاصه كرده دوباره به همراه يك پرسشنامه ديگر براي متخصصان ارسال مي‌كند. اين رفت و برگشت ممكن است تا هنگام دستيابي به اطلاعات موردنياز مديريت ادامه پيدا كند. استفاده از فن دلفي هنگامي كه متخصصان در نقاط دور از يكديگر پراكنده هستند و مخفي ماندن نام اعضا شركت‌كننده موردنظر مي‌باشد و يا ايجاد ارتباط بين متخصصان كه به دليل وجود اختلاف عقيده مشكل مي‌باشد، ‌مفيد خواهد بود. در اين فن مشكلات ناشي از ترس از اظهارنظر در انظار ديگران نيز وجود ندارد. در اين فن مديرت از نتايج سازنده حاصل از مراودات مستقيم اعضاي گروه محروم است. (گريفن و مورهد، ۱۳۷۹: ۴۴۲)
تکنیکی برای تصمیم‌گیری بر مبنای نظريه زاهد معبد دلفی است كه به دلیل بی طرفی، این زاهد به تصمیماتی می رسید که طرفین جنگ‌ها بدون کمک او نمی توانستند به آن برسند.
هدف این تکنیک ازمیان بردن تعارض در میان اعضای گروه است. مدیر گروه از هریک از اعضای گروه می‌خواهد مثلاً پیشنهادی برای سرمایه گذاری بدهند. او همه این پیشنهادات را در نظر می گیرد. و خلاصه ای از آنها تدوین می کند : سپس این خلاصه برای اعضای گروه فرستاده می شود واز آنها خواسته می شود تا براساس نظرات مندرج در آن پیشنهاد جدیدی ارائه کنند. این رفت و برگشت ادامه می یابد تا توافقی حاصل شود. از این تكنيك زمانی كه اعضای گروه پراکنده و فاصله زیادی با هم دارند نيز می توان استفاده کرد. لیکن این روش ، شيوه كندی است که به میزان قابل توجهی به بی طرفی مدیر گروه بستگی دارد. ( هندل، ۱۳۸۵: ۷۶)
ايده اصلي در اين تكينك اين است كه كارشناسان زيادي بر روي يك موضوع به طور سيستماتيك متمركز شوند تا اطلاعات بيشتري را در مورد موضوعي عرضه كنند و در انتها قادر باشند كه پيش‌بيني جامع‌تري را پيشنهاد كنند. تكنيك دلفي بر اين اعتقاد استوار است كه روش‌هاي رو در رو تحت تأثير تسلط شخصيت‌هاي قومي و يا گرايش به سوي يك صدا شدن با اكثريت قرار مي‌گيرند. روش كار در اين تكنيك اجراي مراحل زير است:
تشكيل تيمي كه بررسي و نظارت موضوع خاص را به عهده بگيرد. انتخاب يك يا چند گروه براي شركت در اين پروژه، تهيه پرسشنامه اوليه، ‌آزمون سؤالات پرسشنامه براي حصول اطمينان از مناسب بودن كلمات به كار برده شده، ‌توزيع پرسشنامه به اعضاي گروه يا گروه ها، جمع آوري و تجزيه و تحليل پاسخ هاي دور اول، تهيه پرسشنامه دور دوم و آزمون آن،‌ توزيع دور دوم پرسشنامه به اعضاي گروه، جمع‌آوري و تحليل پاسخ‌هاي دور دوم،‌ ... و تهيه گزارشي توسط تيم تحليل‌كننده براي ارائه نتايج اين پروژه. (لطفيان، ‌۱۳۷۶: ۱۳۸ ـ۱۳۷)
تعريف نهايي:
تكنيك دلفي اولين بار در اوايل دهه ۱۹۵۰ م توسط مؤسسه رند (Rand) به عنوان شيوه جمع‌آوري اطلاعات و نظرات متخصصان به كار گرفته شد. اين فن براي گروه‌هايي كه به دلايل مختلف از قبيل پراكنندگي متخصصان در نقاط دور از يكديگر ،‌وجود تعارض و اختلاف عقيده بين متخصصان ،‌مخفي ماندن نام اعضا و بر طرف نمودن مشكلات ناشي از ترس اظهارنظر پرسش شوندگان در انظار ديگران و تحت نفوذ و سلطه شخصيت ديگران قرار نگرفتن آنها به سوي يك صدا شدن، قادر به تشكيل جلسه‌هاي حضوري نمي‌باشند طراحي شده است.
ايده اصلي در اين تكنيك اين است كه كارشناسان زيادي بر روي يك موضوع به طور سيستماتيك متمركز شوند تا اطلاعات بيشتر و معتبرتري را جمع‌آوري و براساس آن پيشنهاد جامع‌تري ارايه گردد. فرآيند و مراحل تكنيك دلفي به شرح زير است :
تشكيل تيمي كه طراحي، بررسي،‌ تحليل و نظارت بر توزيع و جمع‌آوري اطلاعات در باره موضوع موردنظر را به عهده بگيرد. انتخاب يك يا چند گروه كارشناس،‌ خبره و متخصص از جامعه آماري تحقيق. تهيه پرسشنامه اوليه كه معمولاً بايد ساده و حاوي سؤالات روشن در باره موضوع تحقيق باشد و مورد آزمون براي تعيين اعتبار و روايي قرار بگيرد. توزيع پرسشنامه بين اعضاي يك گروه، جمع‌آوري و تجزيه و تحليل پاسخ‌هاي دور اول و سپس‌ تهيه پرسشنامه دوم و آزمون آن، با توزيع دور دوم بين اعضاي گروه (چنانچه فقط يك گروه انتخاب شده باشد)، يا بين اعضاي گروه دوم (هنگامي كه چند گروه انتخاب شده باشند) و جمع آوري و تجزيه و تحليل پاسخ‌هاي آن. تداوم رفت و برگشت پرسشنامه‌ها بين اعضاي گروه يا بين گروه هاي ديگر، تا هنگام دستيابي به اطلاعات موردنياز و نتايج مطلوب.
تكنيك دلفي روش كندي است و به ميزان قابل توجهي به بي‌طرفي مدير گروه بستگي دارد.

تعريف خلاقيت

از خلاقيت تعريف های زيادی شده است. در اينجا برخی از تعاريف مهم را مورد بررسی قرار می دهيم:

خلاقيت يعنی تلاش برای ايجاد يک تغيير هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان ، خلاقيت به کارگيری توانايی های ذهنی برای ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد است ، خلاقيت يعنی توانايی پرورش يا به وجود آوردن يک انگاره يا انديشه جديد در بحث مديريت نظير به وجود آوردن يک محصول جديد است ، خلاقيت عبارت است از طی کردن راهی تازه يا پيمودن يک راه طی شده قبلی به طرزی نوين.

الف -تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسی :

خلاقيت يکی از جنبه های اصلی تفکر يا انديشيدن است . تفکر عبارت است از فرآيند بازآرايی يا تغيير اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت .تفکر بر دو نوع است :

- تفکر همگرا

- تفکر واگرا

- تفکر همگرا عبارت است از فرآيند باز آرايی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت

- تفکر واگرا عبارت است از فرآيند ترکيب و نوآرايی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت ، خلاقيت يعنی تفکر واگرا

بر اساس اين تعريف خلاقيت ارتباط مستقيمی با قوه تخيل يا توانايی تصوير سازی ذهنی دارد. اين توانايی عبارت است از فرآيند تشکيل تصوير هايی از پديده های ادراک شده در ذهن و خلاقيت عبارت است از فرآيند يافتن راه های جديد برای انجام دادن بهتر کارها ، خلاقيت يعنی ارايه فکر ها و طرح های نوين برای توليدات و خدمات جديد و استمرار آن پس از غيبت آن پديده ها.

ب -تعريف خلاقيت از ديدگاه سازمانی :

خلاقيت يعنی ارايه فکر و طرح نوين برای بهبود و ارتقاء کميت يا کيفيت فعاليت ها ی سازمان مثلا افزايش بهره وری ، افزايش توليدات يا خدمات ، کاهش هزينه ها ، توليدات يا خدمات ، کاهش هزينه ها ،توليدات يا خدمات از روش بهتر، توليدات يا خدمات جديد و.....

روبرت جی استرنبرگ و لينداای اوهارا در بررسی های خود شش عامل را در خلاقيت افراد موثر دانسته اند:

دانش : دانش پايه ای در زمينه ی محدود و کسب تجربه و تخصص در ساليان متمادی

توانايی عقلانی : توانايی ارايه ايده خلاق از طريق تعريف مجدد و برقراری ارتباطات جديد در مسايل

سبک فکری : افراد خلاق عموما در مقابل روش ارايه شده از طرف سازمان و مديريت ارشد ، سبک فکری ابداعی را بر می گزینند.

انگيزش : افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ايده های خود برانگيخته می شوند.

شخصيت : افراد خلاق عموما دارای ويژگی های شخصيتی مانند مصر بودن ، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بيرونی و داخلی و نيز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.

محيط: افراد خلاق عموما در داخل محيط های حمايتی بيشتر امکان ظهور می يابند.

اين محققان مشخص کردند که عمده ترين دليل عدم کارايی برنامه های آموزش خلاقيت تاکيد صرف اين برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان يکی از شش منبع موثر در خلاقيت می باشد.جايی که ساير عوامل نيز تاثير بسزايی در موفقيت و شکست برنامه های آموزشی خلاقيت ايفاء می کنند ( استنبرگ و اوهارا 1997)

جورج اف نلر در کتاب هنر و علم خلاقيت برای خلاقيت مراحل چهارگانه : آمادگی نهفتگی ، اشراق و اثبات را ذکر کرده است .

از اين ديد، افراد خلاق ابتدا با مساله يا يک فرصت آشنا شده و سپس از طريق جمع آوری اطلاعات با مساله يا فرصت مورد نظر درگير می شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روی مساله تمرکز می کنند، در اين مرحله فعاليت ملموسی مشاهده نمی شود و فرد سعی در نظم دادن تفکرات ، انديشه ها ، تجارب و زمينه های قبلی خود جهت نيل به يک ايده دارد.درگيری ذهنی عميق فرد(خود آگاه و ناخودآگاه) فراهم کردن فرصت (جهت تفکر بر مساله ) منجر به خلق و ظهور ايده ی جديد و بديع می شود . در نهايت فرد خلاق در صدد برمی آيد صلاحيت و پتانسيل ايده خويش را به اثبات برساند.

نوآوری

منظور از نوآوری ، خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسيده است ،به عبارت ديگر نوآوری يعنی اندیشه خلاق تحقق يافته ؛ نوآوری همانا ارايه محصول ، فرايند و خدمات جديد به بازار است ؛ نوآوری به کار گيری تواناييهای ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد است.

خلاقيت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده اند ؟ خلاقيت به طور عام يعنی توانايی ترکيب انديشه ها به شيوه ای منحصر به فرد يا ايجاد ارتباطي غير معمول بين انديشه ها . يک سازمان که مشوق نوآوري است سازماني است که دیدگاههاي ناشناخته به مسايل يا راه حل هاي منحصر برای حل مسایل را ارتقا می دهند .نوآوری فرایند کسب اندیشه ای خلاق و تبدیل آن محصول و خدمت و یا یک روش عملیاتی مفید است .

نوآوری شامل چه چیزهایی است ؟

بعضی افراد بر این باورند که خلاقیت ذاتی است ، برخی دیگر باور دارند که با آموزش هر کس می تواند خلاق شود.در دیدگاه دوم خلاقیت را می توان فرایندی چهار مرحله ای دید مرکب از ادراک ، پرورش ، الهام و نوآوری . ادراک یعنی نحوه دیدن چیزها . خلاق بودن یعنی چیزها را از زاویه ای منحصر به فرد دیدن. به عبارتی یک کارمند ممکن است راه حل های مساله را طوری ببیند که دیگران نمی توانند آن طور ببیند ، رفتن از ادراک به حقیقت به هر حال فورا اتفاق نمی افتد .در عوض اندیشه ها از فرایند پرورش می گذرند.بعضی اوقات کارکنان نیاز دارند که در مورد اندیشه های خود تعمق کنند.این به معنای فعالیت نکردن نیست بلکه در این مرحله کارکنان باید داده های انبوهی را که ذخیره، بازیابی، مطالعه و دوباره شکل دهی کرده اند در نهایت در قالب چیزی جدید بریزند.گذشت سالیان برای طی این مرحله امری طبیعی است.

در فرایند خلاقیت الهام آن لحظه ای است که تمامی تلاش های قبلی شما به طور موفقیت آمیز به ثمر می رسند.گر چه الهام به شعف می انجامداما کار خلاقیت تمام نشده است.خلاقیت نیاز به تلاشی نواور دارد.نوآوری یعنی گرفتن آن الهام و تبدیل آن به تولیدی مفید-خدمت یا روش انجام چیزی . این گفته را به ادیسون نسبت می دهند ((خلاقیت یعنی یک درصد الهام و 99 درصد عرق ریختن )) به عبارتی 99 درصد نوآوری را آزمودن ، ارزشیابی کردن و بازآمودن آن چیزها یی تشکیل می دهند که توسط الهام دریافت شده است .معمولا در این مرحله است که یک فرد دیگران را بیشتر مطلع و درگیر آن چیزی می کند که روی آن کارکرده است.درگیر کردن دیگران بسیار مهم است زیرا که اگر فرد نتواند به گونه ای موثر با دیگران ارتباط برقرار کند و آنچه را که باید انجام دهد به مرحله عمل برساند .بزرگترين اختراعات ممکن است با تاخير روبه رو شود يا از دست برود .

چگونه متغيرهاي ساختاری بر نوآوری اثر می گذارند؟ براساس پزوهش های گسترده ،با توجه به متغبرهای ساختاری می توانیم سه گزاره را بیان کنیم .اول این که ساختارهای مکانیکی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا که تخصص کاری آنها پایین تر است ، قوانین کمتری دارندو عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارهای مکانیستی است. همچنین انعطاف پذیری ؛ قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوری را آسان تر می کند بیشتر می کنند.دوم این که دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است.فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می دهد که بتوانند برای نوآوری هزینه کنند و شکست ها را بپذیرند. بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد می رساند.البته هیچ یک از این سه متغیر نمی تواند وجود داشته باشد مگر این که مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند.

چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می گذارد؟

سازمان های نوآور فرهنگی مشابه دارند.آنها تجربه کردن را تشویق می کنند.آنها هم به موفقیت ها و هم به شکست ها پاداش می دهند.آنها از اشتباهات تجربه کسب می کنند. یک فرهنگ نوآور دارای هفت ویژگی زیر است:

1- پذیرش ابهام

2- شکیبایی در امور غیر عملی

3- کنترل های بیرونی کم

4- بردباری در مخاطره

5- شکیبایی در برخوردها

6- تاکید بر نتایج تا بر وسایل

7- تاکید بر نظام باز

سازمان از نزدیک محيط را کنترل می کند و سریعا به تغییرات آن طور که اتفاق می افتند پاسخ می دهد.

کدام متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری اثر می گذارند ؟

در مقوله منابع انسانی در می یابیم که سازمان های نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آنطور که روز آمد باشد تشویق می کنند.امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرات می بخشند که تغییر پذیر باشند.زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند و آن را حمایت می کنند بر مشکلات چیره می شوند و اطمینان می دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد .

ویژگی های افراد اخلاق

روانشناسان سعی داشته اند تا مشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند، ((استیز )) عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است:

1-سلامت روانی و ادراکی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع

2-انعطاف پذیری ادراک: توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی

3-ابتکار:توانایی در ایجاد و ارایه پیشنهادهای جدید

4-ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی : توجه کردن و در نظر گرفتن چالش های جدید مسایل پیچیده

5-استقلال رای و داوری:متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو

عده ای ديگر ویزگی های افراد خلاق را به صورت زیر دسته بندی می کنند:

1- خصوصیات ذهنی : کنجکاوی -دادن ایده های زیاد درباره یک مساله - ارایه ایده های غیر عادی - توجه جدی به جزئیات-دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که در نظر دیگران عادی به شمار می روند-روحیه انتقادی -علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه - نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی

2- خصوصیات عاطفی:آرامش و آسودگی خیال-شوخ طبعی-علاقه به سادگی و بی تکلفی در نوع لباس و جنبه های گوناگون زندگی -دلگرمی و امید به آینده-توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران-اعتماد به نفس و احترام به خود -شهامت

3-خصوصیات اجتماعی : پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل -مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون -قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران

فرصت های خلاقیت

فرصت های خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصت خارجی تقسیم بندی شده است: وقایع غیر منتظره؛ ناسازگاری و نیازهای فرایندی ،تغییرات در صنایع و بازارها

سه فرصت خارجی در محیط علمی و اجتماعی سازمان نیز عبارت است از : تغییرات جمعیتی و تغییر نگرش و دانش جدید

نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری

الف:نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی

-خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی استعداد ها و سوق دهنده به سوی خود شکوفایی

-خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت فردی ، شغلی و اجتماعی .

ب:نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی

-خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان؛

-خلاقیت و نوآوری عامل تولیدات و خدمات ؛

-خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت ، تنوع تولیدات و خدمات ؛

-خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت ؛

- خلاقیت و نوآوری عامل کاهش هزینه ها ، ضایعات و اتلاف منابع ؛

-خلاقیت و نوآوری عامل افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان ،

- خلاقیت و نوآوری عامل ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان ؛

-خلاقیت و نوآری عامل ارتقای بهره وری سازمان؛

-خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان؛

-خلاقیت و نوآوری عامل رشد و بالندگی سازمان؛

11-خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و تشویق حس رقابت؛

-خلاقیت و نوآوری عامل کاهش بوروکراسی اداری ((کاهش پشت میزنشینی ومشوق عمل گرایی))؛

-خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و مهیا کردن عوامل تولید .

ویزگی های سازمان خلاق

برخی از ویزگی های سازمان خلاق عبارتند از :

- رقابت کامل و فشرده است: در يک سازمان در صورتی خلاقيت صورت می پذيرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد.

-فرهنگ : يکی از عوامل عمده ای که به بالندگی مديريت کمک می کند فرهنگ مردم است .بر پايه يک فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود.بديهی است در چنين بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقيت يا سازمان های پويا بهتر شکل می گيرد.

-دسترسی به مديران : در سازمان های خلاق بر اين اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مديران به راحتی می توانند افکار و نظرات ديگران را مستقيم و بدون واسطه دريافت کنند.

-احترام به افراد : ويژگی ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نيازهای سازمان ، رشد کنند.

- ارايه خدمات مردمی : هدف نهايی در اين سازمان ها توجه به نيازمندی های اجتماع و جلب رضايت آحاد مردم است .

-در سازمان خلاق افراد دارای يک تخصص ويژه نيستند و اين امکان را دارند که برای قرار گرفتن در جايگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند.

-کارگروهی

-روابط دايمی و بلند مدت کارکنان با اين نوع سازمان ها و در نتيجه برخورداری آنها از امنيت شغلی از ديگر ويژگی های اين سازمانهاست.

-استقبال مديران از عامل تغيير: در اين سازمان ها تمامی مديران، مساله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير می دانند و با خشنودی آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمی کنند.طبيعی است در چنين سازمانی ضرورت ندارد که مدير بخش زيادی از وقت خود را برای جلوگيری برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده اند که تغيير يک ارزش مثبت است

نقش مدير در پرورش خلاقيت

نقش مديريت در مجموعه هايی که خلاقيت و نوآوری از ضروريات و عامل اصلی است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت می تواند توانايی و استعداد خلاقيت و نوآوری را در افراد ايجاد ، ترويج و تشويق کند و يا رفتار و عملکرد او می تواند مانع اين امر حياتی شود. هنر مدير خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق . مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند و این فضا ، فضایی است که ازکار روزمره به دور است و به نحوی تفویض اختیار می کند تا هر کسی خود مشکل خودش را حل کند.

برای این که افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه ها امکان بروز داده شود. یکی از شیوه های بسیار مهم و پر جاذبه پرورش شخصیت انسان ها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آن که اهل آن نیستند از این امتیاز بهره ای ندارند. یک سازمان خلاق تا اندازه ای زیادی به خود کنترلی کارکنانش وابسته است. خود کنترلی خودش را درخواستن و تمایل برای ارایه ابتکار و خلاقیت به نمایش می گذارد.

مدیران می توانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص، مهارت های تفکر خلاق و انگیزش را تحت تاثیر قرار دهند.اما واقعیت آن است که تاثیر گزاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر از انگیزش درونی را می توان حتی با تغییرات جزئی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظه ای افزایش داد.این بدان معنا نیست که مدیران باید بهبود تخصص و مهارت های تفکر خلاق را فراموش کنند.

اما زمانی که اولویت بندی در اقدام مطرح می شود ، آنها باید بدانند که اقدامات موثر بر انگیزش درونی ، نتایج فوری تری را موجب خواهند شد.

خلاقیت گروهی

سازمان ها می توانند از انواع تکنیک های توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی و مستمر استفاده کنند.این تکنیک ها از این قرارند :

طوفان فکری

یکی از تکنیک های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه ها به صورت گروهی تکنیک تحرک مغزی است. در این تکنیک مساله ای به یک گروه کوچک ارایه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند.پاسخ ها بر روی تابلویی نوشته می شوند به طوری که همه اعضای جلسه می توانند آنها را ببینند. این امر باعث می شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود.اولین دلیل اثر بخشی تحرک مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است،افراد در حالت گروهی بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می دهند. رقابت نیز عامل دیگری است که در جلسات تحرک مغزی موجب افزایش اثر بخشی می گردد.همچنین عدم وجود انتقاد و ارزیابی های سریع باعث می شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند ومحیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد.نکته دیگری که در موثر بودن تحرک قابل ذکر است فی البداهه بودن نظرات است .

تکنینک خلاقیت شش کلاه تفکر

ادوارد دوبونو پدر تفکر خلاق در کتاب ((شش کلاه تفکر))یک روش خلاقانه ارایه می کند و از طریق آن می کوشد نشست افراد به دور یکدیگر را به اقدامی ثمربخش و کارا تبدیل کند.((دوبونو))سعی می کند به کسانی که به دور هم جمع می شوند ، بیاموزد که به تفکر خود نظم دهند و آنگاه در این میان ؛ به راههای خلاقانه بیاندیشند و با یک هماهنگی مدیرانه نتایج را طبقه بندی و اولویت بندی کرده و در تصمیم گیری ها از آن استفاده کنند.اگر شما می خواهید با تکنیک شش کلاه تفکر در جلسات قدم بگذارید، بهتر است این مقاله را بخوانید و آنگاه عمل کنید:

تصور کنید به یک جلسه قدم گذاشته اید و شما مسئول نظم دهی ، هدايت و نتيجه گيری از آن جلسه هستيد، در اينجا کلاه آبی را بر سر شما خواهند گذاشت ، زيرا هنگامی که کسی کلاه آبی را بر سر می گذارد ، بايد به موارد زير دقت کند:

1- رنگ آبی نماد آسمان آبی رنگ است که چتر آن بر همه جا گسترده شده است و کسی که کلاه آبی بر سر خود می گذارد بايد بتواند افکار جاری در محيط جلسه را در ذهن خود به جريان درآورد و نظم و تمرکز دهد.

2-کلاه آبی همچون يک نرم افزار است که تلاش می کند به تفکر کردن جمع ، جهت دهد و يا برنامه ای مشخص آن را به سرانجام برساند و گويی همچون يک کارگردان تفکر ما را هدايت می کند.

3-با کلاه آبی اولويت ها و محدوديت ها تعيين می شود. اکنون بر روی صندلی خود بنشنيد و موضوع و يا مشکل مورد بحث را بر روی تخته سياه بنويسيد.در نخستين اقدام و با هدايت شما همه اعضاء بايد کلاه سفيد را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بيان شده بيانديشند.

هنگامی که کلاه سفيد را بر سر می گذاريد، نبايد به چيزهايي که شامل الهامات ، قضاوت های متکی به تجارب گذشته ، عواطف، احساسات و عقايد است توجه کنيد و تنها بايد همچون يک رايانه ، فقط اطلاعات ارايه کنيد.حال شما بايد اطلاعات به دست آمده از حاضرين در جلسه که به واسطه تفکر با کلاه سفيد ارايه شده است را جمع بندی کنيد و اعضای جلسه را وارد مرحله بعد کنيد تا با گذاشتن کلاه قرمز بر سر ، شروع به تفکر کنند.

هنگامی که حاضرين می خواهند با کلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفکر کنند بايد به نکات زير توجه کنند:

1- اجازه دهيد احساسات و عواطف بر وجود شما حاکم شده و به زبان درآيند و هر کسی می تواند از الهامات و دريافت های ناگهانی خويش سخن گويد و ديگر نيازی به استدلال نيست .اگر به احساسات اجازه بروز ندهيم بدون شک ناخواسته و بدون دقت نظر ، در تصميم گيری ها وارد شده و چه بسا سبب بروز مشکلاتی برای ما شوند.

2- پس از اين که تمام نظرات اعضای جلسه ارايه شد، شما اقدام به جمع بندی تراوشات فکری حاضران کرده و آن گاه به مرحله بعد قدم بگذاريد و اجازه دهيد حاضران کلاه سياه را بر سر بگذارند.با گذاشتن اين کلاه بر سر نبايد احساسات منفی بدون منطق بيان شوند ، بلکه فرد بايد ديدگاه های منفی خود را در خصوص مشکل يا موضوع مورد بحث به صورت منطقی بيان کند.بدون شک اگر از اين کلاه به خوبی استفاده شود ، می تواند ما را از مخاطراتی که در آينده از چشمان ما دور می ماند آگاه کند.

تفکر منفی به گفته دوبونو جذاب است ، زيرا دستاوردهای آن را می توان به فوريت مشاهده کرد.اثبات خطای ديگران برای ما رضايت درپی دارد و حمله کردن به يک ديدگاه در ما احساس برتری می بخشد و بر عکس ستودن يک نظر سبب می شود در خود احساس کنيم با فرد برتری روبه رو شده ايم .

نتايج بحث ها ی ارايه شده توسط شما جمع بندی شده و در نهايت ثبت شود و آنگاه بار ديگر اجازه دهيد حاضران کلاه زرد را بر سر خود بگذارند و شروع به تفکر کنند. زرد نماد آفتاب است و آفتاب شروعی برای سازندگی ، شادابی و خوش بينی است .گويی هر جا سراغ از خورشيد گرفته می شود گرمی زندگی و زايشی ديگر در ميان است و تفکر مثبت بايد به همراه کنجکاوی و شادمانی و سرور و تلاش برای درست شدن کارها باشد. فرد با گذاشتن کلاه زرد تلاش می کند به نکات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد. اصولا افکار سازنده به سوی مثبت گرايی تمايل دارند.يکی از تمريناتی که فرد با کلاه زرد می تواند انجام دهد بهره گيری از تجربيات ارزشمند گذشته است .کلاه زرد در ابتدا در صدد کشف فوايد موجود در موضوع مورد بحث است و هر آنچه می کاود ، بيان می دارد. اکنون بار ديگر به جمع بندی نظرات به دست آمده بر اثر کلاه زرد بپردازيد.

اکنون حاضران بايد کلاه سبز را بر سر بگذارند .کلاه سبز ، کلاه خلاقيت است هنگامی که افراد کلاه سبز را بر سر می گذارند، بايد به راه های نو بيانديشند که می تواند در آن موضوع مورد نظر اثرگذار بوده و به تصميم گيری های خلاقانه منجر شود. هنگامی که حاضران کلاه سبز را بر سر می گذارند ، فرصتی می يابند که به جست و جوی چيزهای کشف نشده هدايت شوند.

حال فرصتی به حاضران دهيد تا ايده های نو ارايه کنند و آنگاه به ثبت اين ايده ها پرداخته و به جمع بندی نظرات بپردازید.بدون شک برای خلاقانه انديشيدن بايد فرهنگ خلاقيت را بر فضای جلسه حاکم کنيد.

اکنون شما بايد تلاش کنيد که با کلاه آبی که بر سر گذاشته ايد به ارزيابی نتايج پرداخته و به يک جمع بندی مناسب برسيد و در نهايت در جهت حل مشکل يا موضوع مورد نظر تصميم نهايی را بگيريد. بدون شک هر يک از اعضاء می توانند کلاه آبي را به امانت گرفته و با آن به تفکر بپردازند و در اتخاذ تصميمات به شما کمک کنند. در پایان شما در می يابيد هنگامی که جلسه را اين گونه مديريت می کنيد ، ديگر تنها شاهد آن نخواهيد بود که يک فرد تنها با کلاه سياه به جلسه قدم بگذارد و يا فرد ديگری تنها با کلاه قرمز تفکر کند، بلکه همه مجبورند با شش کلاه مذکور تفکر کنند و انديشه های ذهن خود را ارايه کنند.

گردش تخيلی

در سال 1961 روانشناسی به نام گوردون نتايج پژوهش های ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت که ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقيت و ابتکار در يک حالت خاص روانی است که اگر بتوانيم آن حالت را ايجاد نماييم خلاقيت امکان وجود می يابد.

او در گروه های ايجاد خلاقيت ، اعضای گروه را از طريق به کارگيری يک جريان تمثيلی و استعاره ای به گردشی تخيلی ترغيب می نمود و در اين حالت ايده ها و نظرات بديعی را کشف می کرد. ذهن افراد در اين گردش خيالی با دستاويز استعاره ها به نکاتی نو که هدف جلسه خلاقيت بود می رسيد و روابط تازه ای را بين پديد ه ها پيدا می کرد.آنان پديد ه هايی را که چندان تجانسی با هم نداشتند تلفيق و ترکيب می کردند و به ايده های جديدی دست می يافتند. در جلسات خلاقيت به کمک استعاره و تخيل کار تلفيق و ترکيب در ذهن افراد انجام می گرفت و اين روش گوردون را شيوه تلفيق نامتجانس نيز ناميده اند.

تهييج ذهنی يا تکنيک گوردون روشی است بسيار مناسب جهت يافتن راه حل های جديد برای مساله و نيز برای اکتشافات علمی و فنی .اين روش فرآيندی خاص و منحصر به فرد و در عين حال موثر دارد.واژه Synectics يک واژه يونانی بوده و مفهوم آن پيوند اجزای متفاوت و ظاهرا بی ارتباط به يکديگر است . فرآيند به کارگيری اين رويکرد عبارت است از:

الف: شناسايی و تجزيه و تحليل مشکل به منظور رسيدن به ماهيت و جوهره آن

ب- کشف راه حل هايی برای آن جوهره از طريق ديدگاه غير مرتبط با موضوع

ج: تلاش برای تبديل راه حل های به دست آمده به راه حل نهايی

در جلساتی که از اين روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح می شود دقيقا اصل موضوع نيست بلکه موضوعی نزديک به آن است .

تفکر موازی

واضع اين شیوه ادوارد دو بونو روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می کند که با افزايش اطلاعات فرد همان گودال را عميق تر می سازد و از ديدن جاهای ديگر برای حفر کردن باز می ماند ، در حالی که تفکر موازی نگاه فرد را به نقاط جديد معطوف می سازد و اطلاعات و تجربه های جديد صرفا به انديشه های قبلی افزوده نمی شود، بلکه آنها را تغيير داده و الگو ساختار جديدی را ايجاد می کند .يکی از راههای تحقق تفکر موازی ، ايجاد يک انديشه واسطه غير ممکن است .اين انديشه موجب طيران فکر و ذهن شده و با تعديل آن می توان به انديشه نو و عملی دست يافت .راه ديگر در تفکر موازی پيوند نصادفی است .فرض کنيد کتاب فرهنگ لغت را می گشاييد و لغاتی را می خوانيد و می کوشيد تا آن را با موضوع مورد نظر پيوند داده و به نتيجه ای برسيد ، در اين کار شما از روش پيوند تصادفی استفاده کرده ايد.

ارتباط اجباری

يکی ديگر از شيوه های آشکار ساختن خلاقيت ها و ظاهر ساختن توانايی آفرينندگی موجود در افراد شيوه ارتباط اجباری است .در اطن شيوه همانطور که از نام آن استفاده می شود بايد بين دو گروه از پديد ه ها ، ارتباطی اجباری ايجاد کرد.

بسیاری از ما این مسئله را در زمانی تجربه کرده ایم. ترس از شکست می تواند باعث شود که هیچ کاری انجام ندهیم و بنابراین حرکت رو به جلو را متوقف کنیم. اما زمانی که به ترس اجازه می دهیم ما را از حرکت به سمت جلو باز دارد، احتمال دارد که بسیاری از شانس ها و موقعیت های خوب را از دست بدهیم.
در این مقاله به تعریف ترس از شکست، معنای آن، عوامل بروز آن و روش های غلبه بر آن به منظور لذت از موفقیت در کار و زندگی می پردازیم.

دلایل ترس از شکست

برای آگاهی از دلایل ترس از شکست ابتدا لازم است که معنای واقعی "شکست" را بدانیم.
همه ی ما تعاریف متفاوتی از شکست داریم، به این دلیل ساده که ما دیدگاه ها ، ارزش ها و عقاید متفاوت داریم. شکست برای یک نفر ممکن است برای دیگری ، تنها تجربه ی یک یادگیری مهم باشد.
بسیاری از ما حداقل در برخی موارد ، از شکست می ترسیم. اما ترس از شکست در واقع زمانی رخ می دهد که ترس موجب توقف در کارهایی شود که می توانند ما را به سمت دستیابی به هدف هایمان هدایت کنند.
ترس از شکست ممکن است به دلایل مختلفی مربوط شود. برای مثال، داشتن والدین انتقاد گر و غیرحمایت کننده یک دلیل برای اکثر افراد است. از آنجاییکه این افراد به طور مداوم در کودکی تحت تاثیر انتقاد و دیدگاه منفی قرار داشته اند، این احساسات منفی را در بزرگسالی هم با خود حمل می کنند.
هم چنین تجربه یک رویداد دردناک در مرحله ای از زندگی نیز می تواند یک عامل باشد. برای مثال، اینکه شما چندین سال پیش یک ارائه مهم در حضور دیگران داشته اید و عملکردتان بسیار ضعیف بوده است. ممکن است این تجربه به اندازه ای برایتان وحشتناک بوده است که در شما ترس از شکست در دیگر کارها را ایجاد کرده است. و شما آن ترس را حتی الان، پس از سال ها با خود حمل می کنید.

نشانه های ترس از شکست

اگر شما ترس از شکست دارید احتمالا برخی از نشانه های زیر را تجربه کرده اید:

- اکراه و اجتناب از امتحان کردن چیزهای جدید یا درگیر شدن در پروژه های چالش زا.
- تخریب خود برای مثال ، به تعویق انداختن کارها، اضطراب شدید یا شکست در پیگیری هدف ها
- اعتماد به نفس و عزت نفس پایین و به کارگیری اظهارات منفی درباره خودتان مثلا " من به اندازه کافی برای پیشرفت خوب نیستم"
- کمال گرایی یعنی تمایل به تلاش برای کارهایی که می دانید آنها را با موفقیت و به طور کامل به پایان خواهید رسانید.

شکست ، یک نگرش

حرکت در مسیر زندگی بدون تجربه شکست تقریبا غیرممکن است. افرادی که همیشه سعی در حرکت بسیار محتاطانه دارند، معمولا به جایی نمی رسند. آنها اصلا زندگی نمی کنند.
چیز شگفت انگیز در مورد شکست این است که کامل اختیار با ماست که چگونه به آن نگاه کنیم.
ما می توانیم انتخاب کنیم که شکست را به منزله "پایان دنیا" و بی کفایتی خود بدانیم. یا نگاهمان به شکست به عنوان موقعیتی برای یادگیری و کسب تجربه باشد. هر زمان که در چیزی شکست می خوریم می توانیم انتخاب کنیم که به درسی توجه داشته باشیم که از آن تجربه به دست آورده ایم.
این درس ها بسیار بااهمیت هستند. آنها به ما کمک می کنند که رشد کنیم و بیاموزیم که چگونه اشتباهاتمان را تکرار نکنیم. شکست ها تنها زمانی ما را متوقف می کنند که به آنها اجازه بدهیم.
خوب است با افراد موفقی آشنا بش.یم که شکست را تجربه کرده اند:

- استیو جابز: در سال 1986 از اپل اخراج شد اما در سال 1997 بازگشت و برای کمک به کمپانی در تولید محصولات آی مک، آی پد و آی فون ، نقش بسیار کلیدی داشت.

- وارن بوفت: یکی از موفق ترین و ثروتمند ترین تاجران بود که از دانشگاه هاروارد اخراج شد.

- ریچارد برانسون: صاحب یک از بزرگترین کمپانی ها که مدرسه را رها کرد.

همه ما در زمان های مختلف با شکست مواجه شده ایم و واکنش های متفاوتی را از خود بروز می دهیم. تصور کنید که اگر مایکل جردن زمانی که از تیم حذف شد، رویای بازی بسکتبال را رها می کرد. یا اگر ریچارد برانسون به حرف مردمی که می گفتند بدون مدرسه نمی توان هیچ موفقیتی کسب کرد ، توجه نشان می داد.
به فرصت هایی فکر کنید که اگر به شکست هایتان اجازه متوقف کردنتان را بدهید، از دست خواهید داد.
هم چنین شکست می تواند چیزهایی را درباره خودمان به ما بیاموزد که هرگز در موقعیت های دیگر کسب نمی کنیم. مثلا شکست به شما کمک می کند کشف کنید که چقدر مقاوم هستید و دوست مورد اعتمادتان کیست. هم چنین به شما انگیزه می دهد که برای موفقیت های بعدی تلاش کنید.
معمولا، بینش های ارزشمند پس از یک شکست به دست می آیند. پذیرفتن و آموختن از این بینش ها کلید پیشرفت در زندگی است.

غلبه بر ترس از شکست

این مهم است که بدانیم در هر کاری که انجام می دهیم احتمال شکست وجود دارد. بنابراین لازم است که بدانیم چگونه با این موقعیت مواجه شویم. در ادامه راهکارهایی را ارائه می دهیم:

- نتایج کار را به دقت بررسی کنید: به این فکر کنید که اگر تصمیمتان را عملی کنید چه نتایج مثبتی به دست خواهید آورد.

- یاد بگیرید که مثبت تر فکر کنید: تفکر مثبت یکی از قوی ترین روش ها برای افزایش اعتماد به نفس است.

- هدف گزاری کنید: اگر شما ترس از شکست دارید ممکن است که هدف گزاری برایتان کار راحتی نباشد. اما هدف ها به شما کمک می کنند بدانید می خواهید به کجا برسید.
بهتر است که در آغاز با هدف های کوچک شروع کنید. تجسم کنید که پس از رسدن به هدف هایتان در زندگی تان چه تغییراتی به وجود آمده است. با تجسم کردن انگیزه پیدا می کنید که در مسیر رسیدن به هدف هایتان قدم بردارید.

اگر موفق شوید یک گام به جلو رفته اید و اگر شکست بخورید، در جایی قرار خواهید گرفن که هم اکنون در آن هستید. بنابر این چیزی را از دست نمی دهید. پس همین حالا دست به کار شوید
سایت:mindtools.com