مکاتب مدیریت
تعریف مدیریت 
تاکنون تعاریف متعددی برای عبارت مدیریت ارائه شده است. برخی از مهمترین تعاریفی که در این زمینه ارایه شده است به قرار زیر است:
• هنر انجام امور به‌وسیله دیگران
• علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی
• انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل
• فرآیندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمان‌ها صورت می‌پذیرد
• بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان
مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می گردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی هایی در واژه های بیان کننده ی وظایف روبرو است، اما به نظر روان تر از تعاریفی است که می کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند و یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. با اینحال تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکرد های آن از سوی محققانی چون فایول و یا گیولیک دارای تفاوت هایی است که به سادگی نمی توان از آنها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند. 
تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بر دارد:
• مدیریت یک فرآیند است.
• مفهوم نهفتهٔ مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
• مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.
• مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
• مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد.
سیر تحول تاریخی نظریه‌های مدیریت
اندیشه‌های نخستین مدیریتی
تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۹۱۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود.
مکتب کلاسیک 
شخصیت‌های زیر از تأثیرگذارترین افراد دورهٔ قبل از کلاسیک [درستی] هستند:
• چارلز بابیچ، مخترع ماشین‌حساب مکانیکی و اولین شخصی است که به تأثیر محیط در سازمان اشاره کرده.
• هنری تاون، کسی که اولین مطالعات مربوط به تأثیر محیط کاری بر عملکرد کارکنان 
توسط وی انجام گرفته است.
• آدام اسمیت، که به پدر علم اقتصاد مشهور است و برای اولین بار موضوع تقسیم کار در سازمان را مطرح نمود.
• پیتر دراکر نیز از بزرگترین نظریه‌پردازان مدیریت است.
این تئوری‌ها از سال ۱۹۱۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:
1. مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور
2. مکتب مدیریت اداری(اصول‌گرایان) هنری فایول
3. نظریهٔ بروکراسی
محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.ریدید
مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)
در سال ۱۹۲۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را دربارهٔ چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد. نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند[۴]. عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:
• مطالعات هاثورن
• نگرش رفتاری (مدیریت) که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشتهٔ رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است.
مکتب تجربه گرایی 
مكتب تجربه گرايي (مكتب اقتضايي) (رهيافت اقتضايي)(1960 تاكنون) اين مكتب با عنلوين ديگري چون موقعيت گرايي، محيط گرايي و شرايط گرايي آمده است
مکتب سیستمهای اجتماعی 
نگرش سیستمی، که تقریباً از دههٔ ۱۹۶۰ در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است.
مکتب نوگرا 
در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد. نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:
• نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخهٔ اصلی دارد: علم مدیریت یا تحقیق در عملیات، مدیریت عملیاتی و سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
• نگرش اقتضایی. اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.
• جنبش جدید روابط انسانی. در طول بیست سال گذشته نظریه‌های دیگری در مدیریت معاصر با نگرش روابط انسانی پدید آمده است که از این قبیل نظریه‌ها می‌توان به نظریه z اشاره کرد.
گرچه مدیریت به مفهوم کلی آن سابقه ای به قدمت زندگی اجتماعی انسان و حتی بیشتر از آن دارد، اما آنچه که به نام دانش مدیریت برای مدیریت سازمانها و مؤسسات تکامل پیدا کرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتا قرن بیستم است. تا قبل از قرن بیستم سازمانها در مقیاسی کوچک و با استفاده از روشهای ساده اداره می شدند، ولی با بزرگ تر و پیجیده تر شدن سازمانها، مدیریت آنها با مسائل گوناگون و متنوعی همچون جمعیت فزاینده، رکود، آگاهیهای اجتماعی، کمبود منابع، تورم، تامین رفاه، رقابت، تغییر و افزایش روز به روز سلائق و غیره روبه رو شدند. رعایت همه این مسائل، همراه با بزرگ شدن نسبی سازمانها و پیشرفت تکنولوژی و استفاده از علوم ریاضی، اقتصاد و کامپیوتر پیچیدگی مدیریت را بیشتر کرده است ...
پیشرفت مدیریت تا انقلاب صنعتی، هماهنگ و محسوس نبود. در سال 1776، آدام اسمیت با اطلاعاتی که از کارخانه سنجاق سازی به دست آورده بود محسنات تقسیم کار را اعلام نمود. در سال 1832 چالز بابیج (1871-1792 ) ریاضیدان انگلیسی و سازنده ماشین حساب مقاله ای به نام درباره اقتصاد ماشینها و کارخانه ها در زمینه تولید نوشت. او در این مقاله برای اولین بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعیین مقدار دستمزد و نیز مفاهیمی از مهندسی صنعتی را به بحث گذاشت. همچنین علاوه بر این ها افرادی مثل هنری تاون و یا هارولد کونت نیز مقالاتی در زمینه روشهای اداره سازمانها ارائه داده اند . اما دوره ای که دانش مدیریت از ابتدای شکل گیری تاکنون طی نموده است و همچنین کلیه نظراتی که تا حال از طریق دانشمندان و محققان این علم ارائه شده است را در سه مکتب کلی می توان خلاصه نمود. البته این گرایش ها، در کتب مختلف مربوط به مدیریت در چند مکتب فکری خلاصه شده است که تعداد آن مکاتب، مختلف و گاهی تا پنج مکتب نیز بسط یافته است. اما همگی آنها نقش این سه مکتب مادر را در زمینه رشد این دانش بسیار موثر و اساسی می دانند. این سه مکتب اصلی عبارتند از : 
•مکتب کلاسیک یا سنتی یا تیلوریسم 
•مکتب نئوکلاسیک یا روابط انسانی 
•مکتب سیستمی یا مبتنی بر تئوری سیستمها. 
لازم به ذکر است که مکاتب دیگری نیز در بین این سه مکتب اصلی وجود دارد اما به دلیل کم اهمیت تر بودن نسبت به این سه مکتب بزرگ از ذکر آن خودداری شده است.
مکتب کلاسیک یا سنتی یا تیلوریسم
بنیان گذار این مکتب شخصی به نام فردریک وینسلو تیلور ( 1915-1856 ) است که بحث مدیریت علمی به نام او ثبت شده است از این رو گاهی آن را مکتب تیلور یا تیلوریسم نیز می نامند. تیلور اولین مقاله خود را در سال 1895 با نام سیستم پرداخت مزد برای واحد کار یا سیستم نرخ بندی یک قطعه منتشر کرد و در آن به لزوم اندازه گیری زمان انجام یک واحد از کار و جمع آوری اطلاعات برای تعیین آن اشاره نمود. دومین اثر وی در قالب یک سخنرانی و تحت عنوان مدیریت کارگاه در سال 1903 می باشد و در آن به لزوم همکاری صمیمانه بین کارگر و کارفرما و لزوم پرداخت دستمزد مناسب به کارگران به منظور کاهش هزینه های تولید اشاره کرده است. او سرانجام در سال 1911 کتاب معروف خود، مدیریت علمی را منتشر کرد که در آن مسائل مدیریتی به صورتی مدون و منظم با ذکر مثالهای زنده گنجانده شده است. او در این کتاب 4 اصل را که به اصول چهارگانه مدیریت علمی نیز شهرت دارد، بیان نموده است :
۱- کشف روش علمی برای هر جز از کار به جای روشهای غیرعلمی 
۲- انتخاب و جذب نیرو با استفاده از روشهای علمی و سپس تعلیم و آموزش علمی آنان از طریق روشهای علمی 
۳- ایجاد کنترل و برقراری تشویق و تنبیه 
۴- همکاری صمیمانه و تشریک مساعی با کارکنان به صورتی که هر شخص وظایف مربوط به خود را انجام دهد ؛ کارگران کار کنند و مسائل مدیریتی را به مدیران بسپارند و مدیران اداره کنند و مسائل کار را به کارگران و سرپرستانشان بسپارند. 
به نظر تیلور منافع کارگران و صاحبان کار با یکدیگر مغایرتی ندارند بلکه در یک راستا می باشند و کلید افزایش کارایی کارگران، استفاده از مدیریت علمی است که بر اساس آن می توان میزان تولید هر فرد را افزایش داد و در نتیجه، هم اجرت بیشتری به کارگران پرداخت و هم سود بیشتری عاید صاحب کار نمود. از عمده ترین خرده هایی که بر این مکتب می توان گرفت این است که بر پایه انسان اقتصادی استوار است و به انسان صرفا به شکل یک ماشین می نگرد که فقط با مسائل مادی در او ایجاد انگیزه می شود . علاوه بر تیلور دانشمندان دیگری نیز در تکامل و شکل گیری مدیریت علمی سهم داشته اند که از آن جمله می توان به هنری فایل ( 1925-1841 ) اولین کسی که اصل تفکیک وظایف را مطرح کرد و فرانک گیلبرت ( 1924-1868 ) پیشگام حرکت سنجی و مختـرع نمـودار جریان کار FPC و تربلیـگها که بر گرفتـه از معکـوس نام خانوادگـی 
اوست، اشاره نمود.
مکتب نئوکلاسیک یا روابط انسانی
بنیان گذار مکتب نئوکلاسیک یا روابط انسانی یک جامعه شناس استرالیایی به نام التون مایو می باشد که استاد دانشگاه هاروارد بوده و تحقیقات بسیاری را سرپرستی نموده است که مهمترین آن، تحقیقات پنج ساله او از 1927 تا 1932 در کارخانه هاتورن، متعلق به شرکت وسترن الکتریک در شهر شیکاگو میباشد. او در این کارخانه با استفاده از یک تیم تحقیقاتی مطالعاتی را در خصوص تاثیر عوامل مادی خاصی نظیر طول مدت کار روزانه، میزان نور، میزان تنفس بین ساعات کاری، صدا، حرارت و نظایر آن ( عوامل فیزیکی )، در تغییر مقدار تولید و کارایی افراد که بعدها به مطالعات هاتورن معروف شد، انجام داده است. در ابتدای این تحقیقات، کارگران به دو گروه کنترل و آزمایش تقسیم بندی شدند.
شرایط فیزیکی محیط کار را برای گروه آزمایش متغیر و برای گروه کنترل ثابت نگاه داشتند. بطور مثال میزان نور را برای گروه آزمایش یکبار کاهش و بار دیگر افزایش دادند و برای گروه کنترل میزان نور در هر دفعه به همان اندازه اولیه ثابت نگاه داشته شد. پیش بینی نتیجه کار بر این بود که سطح تولید و کارایی گروه کنترل در همان سطح قبل باقی بماند و برای گروه آزمایش با کاهش میزان نور، کاهش و با افزایش میزان نور، افزایش یابد. اما نتایج خلاف آن را اثبات کرد. التون مایو و گروهش با تعجب مشاهده کردند که سطح تولید و کارایی در هردو گروه تحت هرمیزان نوری، افزایش یافته است . نتیجـه این بود که روند صعودی تولید، بستگـی به تغییر نور ندارد و علت آن را بایـد در 
عامل دیگری جستجو کرد. 
سپس گروه برای پیش برد تحقیقات خود یک تحقیق سه مرحله ای را در دستور کار خود قرار دادند . ابتدا شش کارگر زن را که با یکدیگر آشنایی داشتند برگزیدند و آنها را برای آزمایشهای خود توجیه نمودند. ابتدا این گروه را به صورت جدا و سپس همراه با یک گروه صد نفری مورد آزمایش قرار دادند. مرحله اول ایجاد تغییر در شرایط فیزیکی مختلف محیط کاری بود با بیش از ده نوع تغییر ( تغییر در نور، زمان، تعداد دفعات استراحت، طول روز کاری و غیره ). اما نتایج نظیر مطالعه اولیه، افزایش سطح تولید و کارایی را در همه حالات نشان می داد. مرحله دوم، اعمال شرایط عادی کار و بازگشت به وضع معمول برای شش نفر مزبور بود. اما باز هم مقدار تولید افزایش یافته وحتی به حداکثر خود نیز رسید. نتیجه منطقی که او و گروهش از این مطالعات گرفتند این بود که این افزایش دائمی تولید به خاطر شرایط فیزیکی کار نیست بلکه به خاطر عوامل دیگری چون آزادی و شخصیت است که به این شش نفر اعطا شده و همچنین روابط صمیمانه ای که بین آنها و گروه تحقیق به وجود آمده بود. همچنین گروه تحقیق دریافت، در صورتیکه افراد آگاهی داشته باشند که بر روی آنها آزمایشاتی انجام می گردد، رفتار طبیعی خود را نمی توانند بروز دهند و رفتارشان تحت تاثیر قرار خواهد گرفت. علاوه بر این نظارت و کنترل مستقیم افراد، بر روی کارکرد آنان تاثیر منفی خواهد داشت. از اینجا بود که التون مایو به وجود روابط غیر رسمی نیز بین شش نفر مزبور پی برد ، البته سالها طول کشید تا این موضوع به عنوان یک اصل تحت عنوان سازمان غیر رسمی مطرح شد. نتیجه ای که در مرحله دوم از آزمایشات بدست آمد این بود که اگرچه بر مدیران منطق هزینه و کارایی حاکم است، بر کارگران بیشتر منطق عاطفه و احساسات حاکم می باشد. مرحله سوم از آزمایشات بازگشت به یک محیط طبیعی کاری بود بدون اینکه از قبل مورد آزمایش قرار گیرند و روابط خاصی با آنها برقرار شود. 
این آزمایش به نام اطاق سیم کشی بانک معروف است که در آن 14 نفر مرد مشغول کار بودند که نه نفر مسؤولیت سیم کشی، سه نفر جوشکاری و دو نفر بازرسی و نظارت را بر عهده داشتند . نتیجه مفروض، طبق یافته های قبل بر این بود که افراد با حداکثر توانایی خود کار کنند اما نتیجه ای که عاید آنها شد غیر این بود. اعضای هر گروه برای خود معیار هایی تعیین کردند که بر این اساس هر کارگر در روز دو دستگاه کامل سیم پیچی کند و کسانی که بیش تر از دو دستگاه کار کنند به عنوان رکوردشکن و افرادی که کمتر از دو دستگاه کار کنند به عنوان از زیر کار دررو از طرف گروه مورد سرزنش قرار می گرفتند و کسانی که از معیارهای گروه سرباز می زدند توسط اعضای گروه طرد شده و زیر فشار قرار می گرفتند . تغییرات شرایط محیط کاری نیز بر آنها تاثیر چندانی نداشت و واکنش آنها نسبت به حقوق و مزایا معمولا یک واکنش گروهی بود که بیانگر یک نوع رابطه غیر رسمی بین آنها بود . نتایج کلی مطالعات هاتورن شناخت عامل انسانی در شرایط کاری و مهمترین کشف آنها روابط و سازمان های غیر رسمی در مقابل سازمان رسمی و همچنین اهمیت ارتباطات پائین به بالا بود.
مکتب سیستمی یا مبتنی بر تئوری سیستمها
تئوری سیستمها توسط برتالانفی زیست شناس آلمانـی که معتقد بود کلیه علوم مختلف 
نظیر ریاضیات، شیمی، فیزیک، علوم انسانی و غیره به گونه ای به هم مرتبط می باشند، مطرح شد. در این تئوری نگرش از جز به کل رسیدن مورد توجه قرار گرفت و بیان شد که برای بررسی هر نوع سیستمی از جمله یک سازمان، باید قبل از هر چیز سازمان را به صورت یک کل در نظر گرفته و پیش از آنکه اجزا سازمان را مورد مطالعه قرار داد، موقعیت روابط متقابل اجزا ( تعامل ) و نقش هر جز را به صورت یک مجموعه در تامین اهداف سازمان ( کل )، مورد بررسی و توجه قرار داد. در طول جنگ جهانی دوم، دانش مدیریت پیشرفتهای زیادی کرد و در اواخر 1930، بریتانیا یک تیم از متخصصان را برای کاربرد موثر رادار گرد هم درآورد. این تیم بعدها روی نبرد زیردریایی، کاربرد کشتی های محافظ و کارهای چند تخصصی و چند بعدی تلاشهای زیادی را انجام داد که شروعی بود برای مبحثی با نام تحقیق در عملیات. به دنبال آن گروه تحقیق در عملیات ارتش آمریکا نیز تشکیل شد و با تلاش آنها مباحث نوین برنامه ریزی خطی، تصمیم گیری های چند معیاره، برنامه ریزیهای آرمانی و غیره مورد استفاده در دانش جدید مدیریت قرا گرفت که به آن علم مدیریت نیز می گوید. 
نوع ديگر تقسيم بندي
الف - مديريت ماشيني يا آمريكايي: كار يكنواخت و تكراري مثل مونتاژ.
ب - مديريت زنده يا ژاپني: كار متنوع و جديد مثل الكترونيك.
مديريت اقيانوسي است با عمق زياد كه اگر در هر شاخه اي از آن گام برداريم به راحتي به عمق آن نمي رسيم و مجبوريم در حد توان گام برداريم ويك جا متوقف مي شود به علل مختلف چون با داده هاي زيرمواجه هستيم. 
1- مواد اوليه از هر نوع وگروه.
2- سرمايه.
3- نيروي انساني 
در مورد 1و2 تقريبا هميشه با اندك تغييرات نتيجه يكي است ولي نيروي انساني را نمي توان از يك جواب يكنواخت بدست آورد، پس بايد ابتدا انسان شناسي نماييم تا بهتر بتوانيم با او كار كنيم. به قول كتب مذهبي ابتدا خودشناسي بعد...
ما در اين راه نمي توانيم تمام نيروي خود راصرف نماييم چون فرصت اين كار را نداريم چون علم انسان شناسي خيلي گسترده مي باشد . شما با اندوخته هاي قبلي خود به نتيجه مطلوب برسيد.
اين را بگويم تصميم گيري و قضاوت را به مرحله قبل از آخر محول نماييد و هيچ وقت با ديد و نظر خود قضاوت نكنيد كه مطمئنا قضاوت عجولانه نموده ايد ابتدا ابعاد مختلف را بررسي نماييد بعد نظر خور را ارائه نماييد. 
اصول فايول در مديريت 
1- تقسيم كار.
2- اختيار و مسئوليت حق صدور فرمان. 
3- انضباط.
4- وحدت فرماندهي يك كارگر يك رئيس دارد.
5- وحدت جهت يك رئيس يك برنامه.
6- تسليم منافع شخصي به سازماني. 
7- حقوق كاركنان.
8- تمركز.
9- سلسله مراتب. 
10- ترغيب، هر كس در جاي خود كار كند. 
11- برابري.
12- ثبات شغلي.
13- ابتكار.
14- روحيه گروهي. 
مدير با اداره كردن وگرداندن يك سازمان
الف ـ انتصابي ـ سازمان رسمي منبع قدرت سازمان. مدير از بالا به پايين- اطاعت اجباري، تذكر با توجه به قوانين و دستورات سازمان.
ب ـ مدير غير انتصابي ـ منبع قدرت افراد سازمان غير رسمي.
مدير از پايين به بالا اطاعت اختياري طرز تفكر با ميل و آزادي افراد بهترين مدير آموزشي مديري است كه همراه با رهبري علاوه بر حمايت قانون از حمايت پرسنل برخوردار باشد.
سيستم: كل متشكل از اجزاء كه اين اجزاءبا كل خود در تعاملند. 
آموزش مهارتهاي مديريت
در مواجهه با رويدادها مردم را مي توان در سه گروه قرار داد :
1- معدودي رويداد مي آفرينند مثل رهبران و مديران و...
2- عده زيادي شاهد رويدادها مي باشند .
3- اكثر وسيعي در مقابل رويدادها بي تفاوتند. معناي ساده مديريت به معناي انجام كار به وسيله ديگران براي ديگران. 
مديران را به سه دسته تقسيم مي كنند:
1- رؤسا: مديران عالي ـ كار برنامه ريزي و سازمان دهي.
2- مديران: مديران متوسط ـ كار برنامه ريزي اجرايي و هدايت.
3- سرپرستان: مديران سطح پايين ـ كار هدايت ونظارت. 
وظايف مديريت:
1- برنامه ريزي: پيش بيني و تعيين اهداف و روشهاي انجام كار.
2- سازماندهي: تفويض اختيار به زير دستان و هماهنگي بين كار آنها .
3- كار گزيني يا هماهنگي: تعيين نوع استخدام، جذب كارمند، شرايط و توسعه مهارتها.
4- رهبري: ترغيب به كار، حفظ روحيه انگيزش.
5- نظارت يا كنترل تعيين معيارها: درجه تطبيق كار انجام شده با برنامه ها.














خلاصه ای از مکاتب مدیریت

مکاتب مدیریت زمان بنیانگذاران علل پیدایش
کلاسیک مدیریت علمی ۱۹۰۰ تیلور، گیلبرت و فورد نیاز به توجه به عامل تولید انبوه بازارهای منتظر محصول
اداریون ۱۹۲۰ فایول و فالت نیاز به توجه به عامل نظم و ترتیب
بوروکراسی ۱۹۲۰ وبر نیاز به توجه به عامل مستندسازی
نئو کلاسیک رفتاری ۱۹۴۰ مونتزبرگ، مایو و مازلو نیاز به توجه به عامل انسانی و رضایت نیروی انسانی به جهت افزایش بهره وری
روابط انسانی ۱۹۴۰ هرزبرگ، آلدرفر، مک کللند و آرجریس نیاز به توجه به عامل نیروی انسانی و انگیزش و رهبری به جهت افزایش بهره وری
مکاتب نوین نظریه ی سیستم ۱۹۵۰ بولدینگ، چرچمن، چستر و بارنارد نیاز به نگرش سیستمی و جامع و توجه به سیستم های اجتماعی و اقتصادی
نظریه اقتضایی ۱۹۷۰ فیدلر، گالبرایت، وودوارد، پرو و پارسونز برخورد با وضعیت های پیچیده و نیاز به اتخاذ رویکردهای چند وجهی در مدیریت
نظریه آشوب ۱۹۸۰ لورنز برخورد با وضعیت های پیچیده در مقیاس جهانی و کشف تأثیرات سیستم ها بر یکدیگر
نظریه ی تغییر و سازمان یادگیرنده ۱۹۹۰ سنگه، مینتزبرگ، آدیزس، اوچی و گرینر افزایش پچیدگی، آشوب و بی ثباتی در سطح محیط و سازمان ها و توسعه فناوری اطلاعات